分享嘉宾：王明，前阿里巴巴大区副总经理。
高级笔记达人| 李云
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组织管理
一、公司的发展阶段与文化的缔造
1. 企业经历的四个阶段
① 同利
在企业发展初期，往往老板自身就是企业的文化价值观。老板怎么做，员工就怎么干。如果这时候去追求价值观文化，就会因为关注了不该关注的点，而把自己束缚住了。
初期，生存才是王道。企业的首要目标是挣钱，有了钱才能攻城占地打天下。刘邦也是在打下沛县之后，有了一个基础，慢慢地攻打其他城市，最终成就了大汉王朝。
② 同义
随着企业发展，慢慢就有了地盘意识：开拓了几个市场区域，开了多少家连锁店。
这个时候，一定要把 " 义 " 建立起来。" 义 " 背后的规则，是 " 该做什么，不该做什么 "。要做正能量、积极、对社会有益的事，不做欺骗消费者的事。
从 " 同利 " 到 " 同义 " 过渡的阶段，也是合伙人一起打天下的阶段。结义的刘备、关羽、张飞三人一起打天下，肯定不是因为 " 利 "，刘备也给不了如此大的 " 利 "，一定是兄弟情谊，一定是有了 " 义 " 的共同认知。
③ 同心
当企业有了一定的组织规模，追求的是 " 同心 "：我们承接的是一个时代的崛起和发展，未来不是依靠我们，需要把我们的经验和知识传递给更多优秀的人。这个时候才能出现公司的文化和价值观。中华民族的 5000 历史文化，也是在这种传承过程中一步步发展过来的。
一代人终将老去，一代人也终将过去。该给后来人留点什么呢？当年轻人抱怨时，也要抱怨吗？
抱怨解决不了任何问题，要帮助他们树立一种积极、健康、正能量的心态，才是我们今天应该做的。
④ 同德
我经常会带着员工，去看望鳏寡孤独的老人，也会关注孤儿。
当他们看到，八九十岁的老人，在晚年时受到别人关注，会像孩子一样开心，他才知道怎么尊重自己的父母。看完那些孤儿，他才知道应该如何对待孩子，让孩子更加健康地成长。
同利、同义，同心、同德，这是企业发展必须要经历的 4 步。
2. 老板是公司文化的缔造者
文化是与生俱来的。
一个路边小摊、一个个体工商户也有文化，他们的文化就是做人的准则。
任何一家公司，老板个人文化就是公司的核心文化。老板如何做事，如何做人，员工也在看着。
很多公司的文化价值观，并不是员工定的，而是老板定的。所以，老板往往是公司文化的缔造者。
但文化是一个演变的、不断发展的过程。当公司小时需要这种文化，公司大时又需要另一种文化。在组织的发展和变迁中，要去发现文化起到的价值和作用。
为什么大家感觉文化没有用？是因为没有给你带来现实的利益。有一天文化能够带来现实利益时，才是文化应该所匹配的真正价值。
任何事情，当价值和价格不匹配时，如果价值超出价格，让每个人付出多少都愿意；但如果价值低于价格，就认为这个事不值。
文化分为两层：
第一层，老板是公司文化的缔造者。老板要修身，要把自己当作一块璞玉来雕琢。他们对自己成长的态度，往往会影响更多的人一起往前走。
第二层，员工是公司文化的践行者。基层员工，是离客户和消费者最近的人，他们的一言一行、一举一动，对待客户的态度，都直接体现了公司的文化。员工行为是公司文化的释放和外溢。
文化是一个长期的过程。老板要修身养性，让自己变得更加完美。
比如，我在过去 22 年中，没有迟到过一次。员工 9 点钟上班，我在八点半一定到公司。到了公司之后，花 15 分钟时间，梳理一下今天要做的几件最重要的事。剩下的 15 分钟，简单收拾一下办公桌。
过去我带过的团队都不做制度，但我立了 4 个简单的规矩：
第一，不能打牌。
其一，打牌时，如果其中一个人抽烟，其他三个人身体都受伤害；其二，打牌后，第二天上班没有精神；其三，赢了钱会认为是运气好，一旦认为自己运气好，就会产生投机的心态，会认为自己有偏财运，对工作就不会那么上心。输钱的人觉得自己没有运气，这又伤害了自己的气场。
第二，办公室和洗手间都不允许吸烟，但公司建有专门的吸烟室。
第三，办公室不允许玩抖音和快手。因为互联网公司会经常加班，但别人在加班熬夜时，你刷抖音、快手，对公司的其他员工是非常不尊重的。
第四，不允许玩王者荣耀和吃鸡。在王者荣耀中有个术语 " 秒杀 "，吃鸡（射击类游戏）中也有个术语 " 爆头 "。
" 判断 " 是一个词，两个字：" 判 " 是人生中过往所有经历的沉淀，有 " 判 " 的过程，才能出现 " 断 " 的果敢和刚毅。
现在很多年轻人已经没有了 " 判断 "，只有 " 断 "，就是被 " 秒杀 "" 爆头 " 和 15 秒的 " 短视频 " 所伤害的。
" 判 " 的过程，是生命中最难积累的一个因果。失去了 " 判 " 的过程，只有 " 断 " 的结果时，每个人都会成为一个工具或者机器人。
文化就要建得简单、通俗、易懂。
我在为一家传统生产型企业做价值观时，也只有简单的两条：第一，实实在在做人；第二，至诚、至真、至信。
语言简单，但有味道，员工说起来朗朗上口。如果文化表达得深奥、拗口，员工很难接受，因为每个人的层次是不一样的。
比如，大家都知道王阳明的 " 知行合一 "。但大家不知道的是王阳明的出身，他的父辈、祖辈都是大官。
出身是 " 知 " 的前提。假如没有很好的出身，就要先 " 行 " 后 " 知 "，然后再 " 行 "。没有 " 行 " 的过程，就不会有后面的 " 知 "。
如果你没有上过大学，你得先行，通过自己的人生历练和努力，证明自己的优秀，以此获得 " 知 "，然后才能行。
二、识人用人的方法
1. 学习的四个阶段
第一阶段，不愤不启。孔子认为，一个人不到 " 努力想弄明白，但仍然想不透 " 的程度时，先不要去开导他。
一个人如果不想学，你去教他，他本身会有抵触，所以学习一定要先有学的心态。
第二阶段，学以致用。学习不能只是感觉好，而是要用得上。
第三阶段，用而有果。学习之后去用，用完之后要看最终的结果。
第四阶段，果而成经。把结果总结成经验，复制给自己的团队，这样才具备长期主义和长期价值。
2. 人生的四种状态
第一，" 净 "，内心干净、纯粹。
一个人的心干净了，才具备学习力；一个人的心不纯粹，根本学不进去东西。内心干净的人，至少不会害人，他可以不说话，但不会说假话。
第二，" 静 "，能让自己静下来。静下来才能悟道。你不但能学，学完之后还得总结，静下来才能真正去总结。
第三，" 敬 "，有敬畏之心。曾仕强教授曾说：45 岁以前的钱都不是你的钱，因为你没有驾驭金钱的能力。45 岁之后，你才会去学人生知止。
敬畏之心就是人生知止。" 临渊羡鱼，不如退而结网 "，但为什么要 " 羡鱼 "？你会 " 打鱼 " 吗？用什么来 " 结网 "？结完网还能打到鱼吗？
所以，在商业认知上，永远不要用 " 已知 " 来挑战 " 未知 "。要反过来想，我们要不要去结这个网呢？
" 弱水三千，只取一瓢 "，你得有这个 " 瓢 "，才能取到这一份水，没有瓢，取水无从谈起。
这个瓢，首先是个人的底层智慧，你的聪明、认知；其次，底层智慧能驾驭你学的知识。没有底层的智慧，驾驭不了知识，就是空知识。
最后，底层的智慧、中间的知识，还要落实到行动上，包括决断、抉择和判断，知识才能产生其应有的力量。
第四，" 境 "，自己的境界。宠辱不惊，任何事情来临，都攻不破最坚实的内心。这时候就会达到人生最完美的状态，也是人生价值最好的展现时刻。
3. 人才选择
① 人才能力模型
我见过一份简历，候选人 5 年跳了 6 次槽，本来人力资源准备放弃。但我发现，这个人虽然 5 年跳了 6 次槽，但在一个公司中干了 4 年半，他从销售，一步步做到主管，再做到经理。
说明他有坚持，这才是这个人的能力模型，而不是 "5 年跳了 6 次槽 " 所体现的不稳定。
② 善待面试者
面试是公司的一个重要关口，谁来把这个关，非常重要。很多公司让稍懂点人力知识的年轻人面试候选人，如果候选人段位比较高，根本无法说到一块去。
我在面试时，无论对方来得早晚，我都会向对方说：对不起，今天辛苦您来公司面试。
在面试结束时，还要告知对方：今天如果通过，公司会在 5 点半钟给你打电话；如果 5 点半没有接到电话，我们可能会有更合适的人选，希望我们可以成为永远的朋友。
另外，对方走时，我都会送一本书给他，一般岗位的也会送一个小礼品。这就会让对方感觉今天物有所值。
4. 尊重赢得人心
我要求公司人力部门，要收集每个员工及其爱人、父母的生日。这是员工生命中最重要的 3 个人。
在这 3 个人生日时送上礼物，让他们知道员工在公司中所做的贡献和价值，这是对员工最大的认同和尊重。
一个员工每年涨薪 500，员工毫无感知，反而会认为老板抠门。但通过给其家人送礼物，让金钱奖励出了价值，这才是金钱本来应该有的味道。
我们公司颁奖时，奖旗、奖杯、奖状全都有，但不是让员工一个人领完，发表获奖感言就结束了。
奖旗给到他的团队，挂在部门办公室里。客户一来，就会发现今天来接待的员工原来如此优秀。
奖杯给他的孩子。爸爸的奖杯在孩子眼里就是英雄，孩子一定会把奖杯放到家里最显眼的地方，妻子和孩子也知道他在公司有多优秀，会感到非常欣慰。
奖状给到他的父母。当一张奖状加上一个小礼品，再加上一副巨幅海报寄到家里时，父母又多么宽慰。
很多员工都是外地人，他们在外独自打拼，最不放心的是父母。给父母打个电话、寄点礼物，都不如把荣誉寄到家里，让父母和他一起，享受那份荣誉带来的亲情和快感。
5. 重视人才的吸引和推荐
能不能吸引人才，取决于你对人才的态度。看简历招过来的人，你和他没有交情，中间需要有个磨合期。而与一个人聊得越多，你才会越懂一个人。
当你和人才接触七八次之后，即使他不来公司，也会推荐他身边优秀的人，一定要重视他所推荐的人，因为优秀的人只喜欢优秀的人。
所以，人才的事情，不是老板一个人的事，也不是某个部门应该做的事，人才是公司每一个人都应该做的事。
同时，要用正能量去奖励员工，猎头一般要收取岗位薪资的 20% 作为佣金，但很多公司给的推荐金很少，员工心里是有感知的。一个年薪百万的岗位，不说给员工奖励 20%，能不能奖励 5000、1 万？
只要把心意做到位，员工心里都有一杆秤。老板把员工当兄弟，员工就把老板当大哥。你把员工当工具，员工一定把你当老板，这样做的话，距离感就出来了。
6. 给员工试错的机会
人才的储备是长期的机制，在尊重人才、激励人才之后，还要给员工试错的机会。
很多职业经理人到岗后，过得并不舒服。因为他们都急于证明自己，但又没有拿结果的能力，只能通过原有的团队去拿结果，这样往往会把权利当成是权力。
如果一个人把权利当权力，其实是想通过权力变现。请远离这种人，他对上级有多卑微，对下级就有多狠。
即便是经验丰富的职业经理人，也要花时间去了解这个组织，了解公司的体系，了解基层员工，了解中层，了解公司的业务，而不是仅仅了解公司的老板。只有了解了每一个人，才能产生清晰的判断。
要让他们的内心静下来，融入到企业的文化中，才能慢慢施展自己的拳脚。老板们不能给他们太大压迫感，压迫也出不来应该有的业绩。
一个人要想证明自己，至少也要有 3-6 个月的时间，否则很难融入到企业中来。
7. 做长期的奖励
一次性奖励有一次性的喜悦，在当时肯定是开心的，但奖励过后就会慢慢地变得不开心。因为一个人拿过 10 万之后，对 1 万就不看在眼里了。
究竟该怎么奖励，才能让他更长久地开心呢？假如给员工奖励 3 万元，我建议分成 3 份：一份打到他爱人的账户；一份作为父母的养老金；一份给他自己。
奖励分 12 个月支付，只要员工不离职，父母每月都会收到钱。试想一下，在当下，谁能每月都给父母打钱呢 ? 这就是心的力量。
所以，分钱不能一次直接到账，这是短暂性的快乐。人生总有波峰波谷，人生总有起起落落，要不断制造惊喜，这就是长期主义的奖励方法。
三、一将顶万兵
1. 唯有生死决绝，方能勇往直前
1937 年，抗日牺牲的第一位将军郝梦龄在上战场前说过一句话：将有必死之心，士无贪生之念。
任何公司都需要一将顶万兵的人才。有些人，你交办的事情完成会超出预期；但有些人只能完成 70%，所以要做好人才的储备计划。
其次，要用淘汰法则，对团队或部门进行直接考核。过去开会，我常会提出一个问题：如果公司只留一个部门，是哪个部门？如果必须要干掉一个部门，是哪个部门？用淘汰法则来促使部门领导提升自己的危机感。
任何一家公司都有自己的战略，但战略落地需要人才去执行，而组织是战略和人才落地中最核心的纽带，组织对人才进行真正的赋能，是组织的核心价值。
商业只有生死，没有竞争，不是我生，就是你生。如果心中没有这种决绝，还想和别人竞争时，已经输了别人半头了。所以，老板心中一定要有这种底气。
2004 年，我写了一句话：极度渴望成功，愿付非凡代价。农村出来的孩子，父母并没有帮助我们什么，父母给了我们身体，给了我们最淳朴的教育，未来只能靠自己。
年轻唯一的资本就是你的时间，只有用自己的时间更加努力、更加勤劳换取更多的利益。
今天没有 " 极度渴望成功，愿付非凡代价 " 的核心底层，成为不了优秀的人。真正优秀的人才，永远不是领导者培养的，他一定有很强的自驱力。
2006 年，我写下了另一句话：唯有无路可退，方可勇往直前。如果连退路都没有了，就没有什么可犹豫的了，唯有前面的路才是真正的阳光大道。
一个人只有对自己负责时，才能对组织负责，也才能出现最小的阿米巴模型。一个人只有给自己干，才能找到那种感觉。
" 一将顶万兵 " 的人才，一定是给自己干的人。真正优秀的员工永远不需督促，反而会来点醒你。
人生有三种 " 醒 " 的方式：第一种，叫醒，需要别人督促才会醒来；第二种，点醒，这种人开悟能力强，一点就通；第三种，唤醒，需要你用内心真正的爱去感染他们，让他们找到给自己干的感觉。
2. 管理者的胸怀决定了员工的舞台
组织最大的优势，是拥有一将顶万兵的人才。我们无法让一个 40 多岁的人去补自己的短板，也不能老盯着员工的短板。
你要奖励的，永远是那些业绩最优秀的人，而他们本身就挣得多；而处罚的，是那些挣钱本就不多的人。
如何让处罚变得更有意义呢？
有一段时间，公司三个月罚金就有近 4000 元钱，我带着所有交罚款的人去了一所希望小学，给小学换了玻璃，买了书本，买了邮票。
用 4000 元罚款做的这次暖心动作，大家都很开心，被罚的人其实也是捐赠人钱财带着它特殊的价值完成了一次特殊的使命。
所以，老板怎么做，员工就怎么看，老板自身就是风向标。
我们的身边永远都会有人才，但你是否有一颗欣赏的眼光？你看一个人问题时，他的身上全是问题。你看一个人优点时，他身上全是优点。员工优秀，第一时间个性化表扬，员工犯错，第一时间告诉他。
有的员工内心特别柔软，又特别老实，犯了错 3 天都睡不好觉，老板该怎么处理？把员工直接叫过来告诉他，错只能犯一次，下次就要罚款了。员工要的是当面揭过，而不是秋后算账的感觉。
还有，"271" 制度非常残酷，同是辛苦一年，凭什么最后 10% 的人什么也没有？所谓人生 " 结缘不结怨，求和不求分 "，于是我将考核制度修改了一下。
日常用 "271" 考核，排在最后的，就要做好沟通，实在不行就要尽快调整。但是年度用 "280" 考核，照顾到每个人一年的付出和家庭的喜悦年。
如果是需要淘汰的人怎么办？首先，丑话当先。其次，淘汰的人最后也有 2 个月年终奖。
作为老板，我们要多想一点，如何用心对待组织，对待员工。给员工成长的空间和机会，他们永远会自我生长。
每个人都是对自己负责的，只不过我们没有搭建好这个舞台。所以，管理者的胸怀决定了员工的舞台。
小时候犯错，父母会照顾我们；刚进公司时也会犯错，我们的上级管理者也会照顾我们。
用什么心态去对待身边的每一个人才，决定了一个公司的文化和组织的力量。组织在于整合的力量，才能对人才实现真正的赋能。
3. 人生三大美：自然，极致和简单
第一，自然。用内心真真正正地拥抱每一个兄弟姐妹和身边的每一个人，用心去爱他们，关爱他们，如果不能关爱，最起码要做到关注。
第二，极致。在阿里巴巴时，我的团队成员每天出门必带 3 块糖：一块陈皮糖，一块薄荷糖，一块润喉糖。
老板一般都会抽烟，当抽烟咳嗽时递上一颗。如果糖没送出去，就把糖送给门卫，他们是社会上容易被我们忽视的群体，一颗糖就会让其感动万分。
当所有员工都用心去做事时，才能出现公司成长的洪流。
每一个员工都在用心做事，才会做到极致。第三，简单。复杂的人想法太多，很难落地。那些浮躁的人，总会有一个坑等着他去历练。
庄子说：心不死，道不生。人生中，没有一次心死的感觉，永远成长不起来。
优秀企业家都经历过大风大浪，非常沉稳，没有浮躁，这是他们身上共同的品格和共同素养。
结语
所谓缘分，缘到了就该聚，分尽了就该散。当员工和我们在一起时，要从内心去尊重他；但留不住时，相濡以沫，不如相忘于江湖。
管理者最大的价值，是对员工个性化的认可。
人对生活有三种态度，感谢，感动，感恩。每个员工背后都有一个家庭，只有员工怀着一颗感恩的心，他才会真正把公司视为自己的家庭。
帮助别人成长，是管理者真正应该有的价值和责任，这是传承的力量。
任何企业的员工，都分为三种状态：头部带动团队往前走，中部拉动团队往前走，后部需要推动才能往前走。
自驱力强的头部员工，第一时间就要让他成为公司的文化和风向标，用言简意赅的语言传递给所有的人，告诉所有人他是如何做到优秀的，其他的人才没有抗拒感。
当一个员工把自己的优点发挥到极致时，其短板自然而然就弥补上了。
每个人都有自己的短板，短板不是用来改的，短板是用来补的，这就是组织的合力和员工相互搭配产生的真正力量。
* 文章为作者独立观点，不代表笔记侠立场。
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